KIDEM TAZMİNATI VE İLGİLİ SÜRELER

Kıdem Tazminatı Nedir?

Kıdem tazminatı, İş Kanunu’na tabi işçilerin belirli bir süre aynı işyerinde çalıştıktan sonra, iş sözleşmelerinin kanunda belirtilen sebeplerden biriyle sona ermesi halinde hak kazandıkları bir ödemedir. Bu tazminat, işçinin işyerine olan sadakatini ve emeğini ödüllendirmek amacıyla geliştirilmiş bir sosyal güvence niteliğindedir. Kıdem tazminatının hesaplanmasında, işçinin işyerindeki çalışma süresi ve aldığı brüt ücret esas alınır.

Kıdem Tazminatı İçin Gerekli Koşullar

1. Asgari Çalışma Süresi:

Kıdem tazminatına hak kazanabilmek için işçinin aynı işverenin işyerinde en az 1 yıl çalışmış olması gerekmektedir. Bu süre, bir yıllık sürenin dolduğu tarih itibariyle başlar ve işçinin aynı işverene bağlı olarak kesintisiz çalışması esas alınır. Eğer işçi bir yıldan daha kısa bir süre çalışmışsa, kıdem tazminatına hak kazanamaz.

2. İş Sözleşmesinin Feshi:

Kıdem tazminatına hak kazanabilmek için iş sözleşmesinin işçinin kendi isteği dışında feshedilmesi gerekmektedir. Ancak bazı istisnalar mevcuttur:

• İşveren tarafından haklı bir neden olmaksızın işten çıkarılma,

• İşçinin haklı nedenle istifa etmesi,

• İşçinin askerlik görevi nedeniyle işten ayrılması,

• Kadın işçinin evlendikten sonraki bir yıl içinde işten ayrılması,

• İşçinin emeklilik yaşını doldurması veya malulen emeklilik durumu nedeniyle işten ayrılması.

Bu durumlarda işçi, kıdem tazminatına hak kazanır. İşçinin kendi isteğiyle işten ayrılması durumunda kıdem tazminatı alamayacağına dair genel kural, yalnızca yukarıdaki istisnalarla bertaraf edilebilir.

Kıdem Tazminatı Hesaplama Süreci ve Tavan Uygulaması

Kıdem tazminatı, işçinin çalıştığı her bir yıl için, son aldığı brüt ücret üzerinden bir aylık maaşı kadar hesaplanır. Ancak kıdem tazminatında bir tavan uygulaması mevcuttur. 2024 yılı itibariyle kıdem tazminatında üst limit, devlet tarafından belirlenen tutarla sınırlıdır. Bu tavan her yıl güncellenir. Eğer işçinin son aldığı maaş kıdem tazminatı tavanını aşıyorsa, hesaplama tavan üzerinden yapılır. Yani, işçinin maaşı tavan tutarının üzerinde olsa bile, tazminat hesabı bu tavan miktarıyla sınırlandırılır.

Kıdem Tazminatına Esas Süreler

1. Çalışma Süresinin Hesaplanması:

İşçinin kıdem tazminatına hak kazanacağı süre, işçinin işyerinde fiilen çalışmaya başladığı tarihten itibaren başlar ve iş sözleşmesinin sona erdiği tarihe kadar olan süreyi kapsar. İşçinin iş sözleşmesinin askıya alındığı veya çalışma süresinin fiilen kesildiği süreler, genel olarak kıdem tazminatı hesabına dahil edilmez. Ancak işverenin rızasıyla kullanılan ücretsiz izinler, yıllık izinler, rapor ve doğum izni gibi durumlar çalışma süresine dahildir.

• İşçinin askerlik nedeniyle işten ayrılması durumunda, işçinin çalıştığı süre kıdem tazminatı için dikkate alınır.

• Kadın işçinin evlilik nedeniyle işten ayrılması durumunda, işçinin evlilik tarihinden önceki çalışma süresi esas alınır.

2. İşyerinin Devri Durumu:

İşyerinin bir başka işverene devredilmesi durumunda, işçinin kıdem süresi kesintiye uğramaz. Yeni işveren, işçinin önceki işyerindeki kıdem süresini devralır ve işçinin kıdem tazminatına hak kazanacağı süre, her iki işyerindeki toplam çalışmayla hesaplanır.

3. Kısmi Çalışma ve Part-Time Çalışma Süresi:

Kısmi çalışma ya da part-time çalışma halinde işçinin çalıştığı süre, kıdem tazminatına esas sürenin hesaplanmasında dikkate alınır. Ancak işçinin toplamda çalıştığı gün sayısı esas alınarak bir yıl dolmadan kıdem tazminatına hak kazanılamaz. Örneğin, haftanın 3 günü çalışan bir işçinin bir yılda çalıştığı süre, tam süre çalışan bir işçiye kıyasla daha kısa hesaplanacaktır.

Kıdem Tazminatına Hak Kazandıran Diğer Süreler

1. Doğum İzni ve Raporlar:

İşçi, doğum nedeniyle kullandığı ücretli ve ücretsiz izin süreleri içinde iş sözleşmesi askıda olsa da, bu süreler kıdem tazminatı hesabına dahil edilir. Benzer şekilde, işçinin raporlu olduğu dönemlerde (örneğin hastalık raporu), bu süreler de kıdeme dahil edilir.

2. Yıllık İzinler:

İşçinin yıllık ücretli iznini kullandığı süreler, kıdem tazminatının hesabına dahil edilir. İşçinin bu sürelerde çalışmıyor olması, kıdem süresini kesintiye uğratmaz.

3. Fazla Çalışmalar:

İşçinin fazla çalışma yapması, kıdem tazminatı hesabına esas süreyi doğrudan etkilemez. Kıdem tazminatı için esas alınan süre, işçinin çalıştığı yıllık süredir. Ancak işçinin fazla çalışmaları, aldığı brüt ücrete eklenerek kıdem tazminatının miktarını artırabilir.

Sonuç

Kıdem tazminatı, Türkiye’de iş hukukunun en önemli unsurlarından biri olup, işçinin yıllara dayanan emeğinin karşılığı olarak düşünülür. İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için asgari 1 yıl süreyle aynı işyerinde çalışmış olması ve iş sözleşmesinin belirli şartlar altında sona ermesi gerekmektedir. Kıdem tazminatı hesaplamalarında, işçinin fiili çalışma süresi ve aldığı brüt ücret temel alınır. İşyeri devri, doğum izni, yıllık izin gibi unsurlar da kıdem süresinin hesaplanmasında dikkate alınır.